June 14
La popolarità dei siti di social media su Internet ha le persone distacco ulteriori informazioni su se stessi on-line rispetto al passato. Per un datore di lavoro cercando di trovare i migliori candidati da un pool di curriculum, profili di social media possono sembrare essere una fonte interessante di informazioni richiedente. Durante la visualizzazione di siti di social media può dare spunti in vista di un richiedente, è necessario essere consapevoli delle insidie che circondano i social media preselezione.
I social media è pieno di diverse persone che hanno lo stesso nome. Se si trova un profilo su un sito di social media che porta il nome del richiedente che si sta preselezione, l'individuo la cui sagoma si vede potrebbe venire fuori come un candidato eccezionalmente buono o eccezionalmente avverse per la posizione presso la vostra azienda. Tuttavia, non si può essere certi che la persona sul profilo è lo stesso che ha applicato per la posizione. Le conseguenze di affidarsi troppo pesantemente sullo screening dei social media includono avanzare un candidato che si credono erroneamente è ben qualificato a spese dei candidati che sono meglio qualificati o ignorare i candidati ben qualificati che condividono lo stesso nome di qualcuno che non è ben qualificato. L'elevato grado di incertezza nello screening dei social media può portare a decisioni sbagliate per quanto riguarda la vostra piscina richiedente.
Federale e leggi statali proibiscono i datori di lavoro di utilizzare le informazioni come l'età, la razza o la storia medica come base per l'assunzione di decisioni. Se un dipendente la vostra azienda non ha auto può fare un caso che il dipartimento delle risorse umane non lo noleggio a causa di tali informazioni, allora avrebbe potuto citare in giudizio l'azienda. procedure di applicazione tradizionale vi proteggono da queste accuse non chiedendo per queste informazioni quando lo screening buoni candidati dal più grande pool di candidati. Quando si guarda a pagine di social media di un ricorrente, tuttavia, è possibile imbattersi in informazioni che non è possibile utilizzare legalmente nelle vostre decisioni di assunzione. Se il richiedente non è stato assumere scopre si accede suo sito di social media e sono imbattuto in queste informazioni, non si è più protetti da cause legali relativi che hai praticato una forma illegale di discriminazione. A causa di questa possibilità, se si prevede di preselezione un dipendente attraverso i social media, si dovrebbero usare per le sue informazioni a disposizione del pubblico, che è meno probabile che contengono informazioni sensibili. Inoltre, se si utilizza siti di social media per cercare potenziali dipendenti di reclutare, astenersi da indagare loro troppo in profondità. Quanto più si scopre su qualcuno vi invitano a colloquio con la vostra azienda online, il più debole la posizione legale se in ultima analisi decide di non assumerlo.
Mentre alcune leggi sui libri riguardano la capacità del datore di lavoro per accedere alle pagine di social media di un ricorrente, siete ben avvisati di non ignorare le impostazioni di privacy del richiedente o chiedere a lui per le sue credenziali di accesso. episodi di organizzazioni come il Dipartimento del Maryland di correzioni che richiedono ai candidati di consegnare le credenziali di accesso di social media per un funzionario delle risorse umane per indagare i loro conti e le informazioni private Dopo ben pubblicizzato, il legislatore dell'Illinois ha introdotto un disegno di legge che specificamente vietare questo comportamento. Inoltre, il Maryland DOC è venuto sotto la pressione dell'opinione pubblica e legale pesante quando un richiedente che rispettato la politica è andato al ACLU. Durante l'utilizzo di social media per i dipendenti preselezione non è attualmente fortemente regolamentato, le tendenze legislative sono nella direzione di tutelare la privacy dei titolari di conti di social media. Per il bene di entrambi evitare cattiva pubblicità e le possibili sfide legali, è meglio sbagliare sul lato della cautela quando si tratta di privacy degli account dei social media tue ricorrenti. Questo include il tentativo di ottenere l'accesso alle parti intime del profilo social media di un candidato di avere un dipendente unirsi alla sua cerchia sociale on-line.
leggi sul lavoro si proibiscono di discriminare i dipendenti su una serie di fattori, ma è possibile utilizzare le informazioni che è direttamente correlato agli interessi della vostra azienda o la capacità di un potenziale dipendente di fare il suo lavoro. Se il richiedente ha informazioni pubbliche sul suo profilo di social media fa riferimento a proprio uso di sostanze illegali o comportamenti criminali, allora l'individuo potrebbe essere una passività per la società se lo assumete. È inoltre possibile effettuare l'assunzione di decisioni basate su forma un potenziale dipendente con la cultura della società, a patto che questa forma non richiede il richiedente di possedere caratteristiche che sono legalmente protetti. comportamento professionale e l'atteggiamento nei confronti di un settore particolare, per esempio, non sono tra queste categorie protette. Se il profilo pubblico di un potenziale dipendente trasmette un'immagine poco professionale, quindi è possibile utilizzare queste informazioni. Inoltre, se il profilo pubblico contiene informazioni che è dispregiativo verso il settore in generale o la società in particolare, le aziende possono dedurre che il potenziale richiedente non sarebbe una buona misura. È anche possibile cercare le prove di riprendere imbottitura confrontando le informazioni put individuale sul curriculum ha presentato per la vostra azienda e le informazioni che ha pubblicato su se stesso sui suoi diversi profili di social media.
Avviare una preselezione social media con Facebook. Se non si dispone già di un account Facebook, crearne uno per visualizzare la parte pubblica di profilo di un potenziale dipendente. Cercare il nome del richiedente e restringere i risultati specificando le sue reti educative e posizione geografica dalle informazioni che ti ha dato sul suo curriculum. Oltre a vedere ciò che il richiedente ha postato su se stesso, cercare collegamenti ad altre sue presenze online da messaggi sul muro di Facebook o nella sezione About del suo profilo. Questi possono portare a siti web personali del richiedente, tutti i blog che mantiene e altre presenze di social media, come Twitter. Trovare questi profili tramite Facebook consente di risparmiare il tempo di cercare di trovare manualmente su siti con funzioni di ricerca meno robusto di Facebook. A meno che il richiedente specificamente limitato i suoi conti, è possibile leggere i messaggi su i suoi blog e le microposts sul suo flusso di Twitter. Guarda il profilo del candidato su LinkedIn, un sito di social media per il networking professionale, a verificare le indicazioni curriculum del candidato. Non come molte persone hanno profili su LinkedIn come su Facebook, ma si può vedere se il richiedente ha una presenza sul sito di networking professionale, cercando per i link a un profilo sulla sua pagina Facebook o la ricerca direttamente sul sito di LinkedIn. La vostra capacità di trovare direttamente e visualizzare il profilo del richiedente potrebbe essere limitata dalla sottoscrizione si acquista da LinkedIn.